Как украинские стартапы, работающие на американском рынке, ищут сотрудников

[Об авторе: Максим Печерский — руководитель и сооснователь стартапа PromoRepublic. Объединяет профессионалов, компании и стартапы для взаимовыгодного сотрудничества. Работает в Киеве, Хельсинки и Сан-Франциско]

PromoRepublic запустилась в 2013 году и за четыре года превратилась из гаражного стартапа в небольшую IT-компанию с 30 сотрудниками на трех континентах. Хочу поделиться своим опытом комплектования R&D команды в киевском офисе, которая может делать продукт на уровне топовых американских компаний.

Первое, что нам рассказали, когда мы начали общаться с местными предпринимателями на американском рынке — для работы в США лучше всего подходят сотрудники из США. Они приходят в твою компанию и с первого же дня работы не спрашивают, а говорят, что тебе нужно делать и как. Дело в том, что система образования в США отличается от украинской, и студенты получают свой первый коммерческий опыт еще в стенах университетов. В Украине сейчас нехватка продуктовых компаний и поэтому многим потенциально крутым разработчикам негде получить соответствующие навыки.

Первый вариант отличный, кроме одного нюанса. Средний показатель зарплаты разработчиков в Долине составляет свыше $134 000 в год, а стоимость одного найма при помощи рекрутера — $10-40 тыс. Этих цифр нам хватило для понимания того, что для найма людей в США на нашем этапе денег не хватит. Как результат — мы решили искать сотрудников в Киеве и Хельсинки и растить их до нужного уровня компетенций.

Команда PromoRepublic

Первое время искали людей самостоятельно — размещали резюме, проводили собеседования. Методы поиска людей у нас были стандартные: Facebook, LinkedIn, Djinni, личные рекомендации. Позже мы наняли фриланс-рекрутера, который делает всю техническую часть работы и передает нам отфильтрованные входящие заявки. Примерно 1 из 10-20 кандидатов нам подходит, и мы начинаем с ним работать.

Часто находить людей в команду помогает случай. После того, как наш маркетинг-директор ушел заниматься консалтингом, мы начали искать ему замену. И я по ошибке отправил ссылку на вакансию одному американскому инвестору, с которым не общался больше года. Спустя час он ответил ссылкой на резюме подходящего человека. Это оказался парень из Риги, спустя пять минут мы уже говорили с ним по скайпу. Выяснилось, что он — очень крутой специалист c опытом работы в США и сейчас как раз ищет работу. Он выбирал между тремя предложениями — одним из Финляндии, вторым из США, но в итоге присоединился к нашей команде и через несколько месяцев стал одним из ключевых сотрудников компании.

Главная наша проблема — укомплектовать команду так, чтобы она на равных общалась с резидентами Кремниевой долины. Самое сложное в ее решении для нас — это не найти подходящего человека, а повысить его уровень до уровня топовых американских разработчиков, продакт-менеджеров или дизайнеров. У наших ребят чаще всего не хватает продуктового и бизнес-ориентированного подхода к разработке.

И вот, что мы придумали.

Челленджи и развитие

У наших кофаундеров Михаила Барановского и Валеры Грабко есть потрясающая способность «челленджить» и развивать людей. Первые вопросы, который они задают на интервью: какие твои цели на ближайшие 2-3 года и как ты себя прокачиваешь? Если кандидат недостаточно амбициозен, мы отказываем. Для тех, кто прошел, мы выстраиваем персональный план развития. Для этого в компании используется система Objective and Key Results (OKR), которую придумали в Intel и используют в Airbnb, Uber, Google, MongoDB, LinkedIn и нескольких украинских компаниях. Задача OKR — соединить цели компании, командные цели и персональные и отобразить в очень простой форме, чтобы все могли работать в одном направлении и понимать свой вклад. Также мы развиваем product ownership и feature ownership, стараемся растить менеджеров внутри, давать больше знаний по разработке и маркетингу продуктов.

За счет такой системы онбординг проходит достаточно быстро, и дальше сотрудник начинает разбираться в нашем сегменте продуктов для автоматизации маркетинга. Шесть месяцев — это средний срок, в течение которого человек либо принимает челлендж и свой план развития на ближайшие месяцы, либо не справляется с вызовами и сходит с дистанции. А те, кто прошел, остаются с нами на годы, и портреты этих ребят висят у нас на стене. Плюс некоторым из них мы планируем выдавать опционы.

Знакомства с людьми, которые все знают и умеют

До того, как назвать себя San Francisco based startup, мы прошли через четыре акселератора: в Украине, Эстонии, Финляндии и Чили. За это время мы подружились с уймой классных специалистов по всему миру, включая тех, которые оправданно берут за свои консультации по несколько сотен долларов в час. Сейчас каждый наш сотрудник может свободно прийти к знакомой нам звезде Кремниевой долины со своими вопросами, и, скорее всего, тот не откажет ему в помощи. Еще мы обязали всех взять личные фриланс-проекты по SMM: какой же ты сотрудник SMM SaaS, если ни разу не обсуждал с клиентами тематику постов в Facebook?!

Спустя полгода таких тренировок мы получаем фулстек-специалиста, который способен решать самые сложные задачи на высшем уровне и «зачесывать» американцев.

Не растерять команду

Эта схема не работала бы, если бы мы не придумали, как удерживать ключевых сотрудников. Мы разработали следующую схему: каждый член команды понимает, как его работа влияет на продуктивность компании в целом. Наша бонусная система построена на вкладе каждого сотрудника в ключевой показатель эффективности SaaS — MRR. Чем большую прибыль он сгенерировал, тем больший получил бонус.

Мы также обратили внимание, что когда человек через «боль и страдания» выходит на следующий уровень, у него появляется большая лояльность к компании и особые отношения с командой. Когда им что-то не нравится или приходит более выгодный джоб-оффер, то сотрудники говорят об этом сами, и мы стараемся придумать решение, чтобы они были всем довольны и остались.

У нас был случай, когда спустя какое-то время после запуска стартапа от нас ушел сотрудник, у которого была доля в компании. Он проработал три года в различных гемблинговых компаниях, получая очень высокую зарплату, но в итоге вернулся к нам на меньшие деньги. Из чего мы делаем вывод: главное — получать удовольствие от работы, а не просто рубить бабло в различных серых нишах или на галерах. Еще мы заметили, что к нам идут люди ни дня не работавшие на галерах — им интересна философия продуктовой компании и они хотят создавать что-то интересное лично им, а не кодить очередную поваренную книгу для Samsung.

Постоянно задавать себе вопрос — что инновационного мы строим?

Разработчикам важно знать, что они создают что-то полезное и в чем заключается big idea их компании. Важно понимать не, ЧТО ты делаешь, а ЗАЧЕМ ты делаешь. В этом наше отличие от аутсорсинг-компаний — ты работаешь над своим продуктом, ты знаешь зачем он нужен, ты принимаешь решения о его развитии и ты видишь, как продукт «заходит» клиентам. Мы строим Netflix for Social Media Content, помогаем малому бизнесу зарабатывать больше, создавая контент для соцсетей на уровне крупных брендов. Без необходимости становиться экспертом в SMM.

Все эти задачи мы решаем путем шаблонов, автоматизации и применения в нашем продукте big data и AI. В тоже время есть много задач, связанных с дизайном, а это уже сложный Front-end — фреймворки Ember и React.

Опыт коллег

Мы решили, что текст будет неполным без описания опыта наших коллег по рынку, и задали три вопроса нашим друзьям — основателям и руководителям стартапов.

  1. Ваша команда работает удаленно или из офиса? Где находится главный офис? Сколько у вас сотрудников?
  2. Где вы ищете разработчиков в проект (соцсети, личные рекомендации, собственный HR-отдел, агентство)? Сложно ли уговорить хорошего специалиста работать в стартапе? Какова средняя медиана зарплат в вашем проекте по сравнению с рынком? Какими плюшками вы завлекаете человека идти работать к вам?
  3. Какие трудности возникают при рекрутинге?

Олег Кемпбелл, Founder/CEO в Reply.io

Работаем удаленно. Днепр и Торонто.

В порядке приоритета: рекомендации сотрудников, DOU, соцсети, агентство Indigo. Изначально ищем только тех, кто заинтересован работать в стартапе (указываем это в job post). ЗП средняя по рынку, привлекаем людей тем, что у нас удаленная работа, продуктовая компания, современные технологии и крутая команда.

Обычно поиск нового человека занимает от одного до трех месяцев.

Кирилл Бигай, Co-Founder/CEO в Preply

Работаем из офиса. Верим в то, что находиться рядом намного эффективнее, чем работать удаленно. Главный офис находится в Киеве, и нас около 40 человек.

У нас в команде есть HR, который отвечает за поиск кандидатов и собеседование их на соответствие корпоративной культуре. Мы фокусируемся на людях с продуктовым опытом и крайне редко берем людей из фриланса/аутсорсинга — это просто два разных типа людей.

Что касается наших преимуществ, то я думаю, что все очень разнится от стартапа к стартапу. Preply — это международный образовательный продукт. Работа над таким интересным продуктом привлекает. Кроме того, у нас жесткий отбор в команду. Сильные люди притягивают сильных.

В Киев тяжело приглашать людей из Европы и США. К сожалению, в Украине еще не так много людей с международным опытом. В основном их можно посчитать на пальцах.

Алексей Орап, Founder/CEO в YouScan

80% нашей команды работает из офиса, 20% — удаленно. Главный офис — в Киеве. Всего в команде около 50 человек. Разработчики работают в офисе, но пару дней в неделю можно работать из дома, в частности пятница — день экспериментов и обучения. Каждый день есть утренние стендапы, которые позволяют синхронизироваться всем, кто работает в офисе или удаленно.

Ищем по-разному. Разработчиков в основном через DOU, Djinni, иногда привлекаем HR агентство. Мы участвуем в конференциях, строим нетворк, так что часто нанимаем на работу людей, с которыми уже давно знакомы. Зарплаты у нас рыночные. Дополнительных плюшек много — прекрасный офис с панорамами на центр города, сильная команда с внутренней культурой, в которой можно расти и развиваться, оплата всего необходимого для профессионального обучения (конференции, курсы и т. п.), программа «Бонус за книгу» и, самое главное, работа над сложными и нестандартными задачами по анализу big data из социальных сетей.

Приходится тратить очень много времени на отбор кандидатов. Например, на вакансию фронтенд-разработчика мы недавно получили больше 100 резюме. Пока у нас нет отдельного HR-менеджера, но в этом есть как свои минусы, так и плюсы.

Александр Галкин, Co-Founder в Competera

Сейчас в команде 35 человек, и мы динамично растем. Кроме главного офиса в Украине, где разрабатывается продукт, у нас есть офисы поддержки продаж России и Великобритании. Большая часть команды работает в офисе. Часть сотрудников и даже некоторые мини-команды работают удаленно, но это, скорее, исключение из правил. Мы сторонники офисной организации работы, поскольку этот подход помогает превращать продуктовую команду в семью единомышленников, которые и работают, и отдыхают вместе.

Несмотря на офисную работу, у нас нет жесткого штатного расписания:

  • Гибкий график: ребята сами выбирают, когда приходить и когда уходить из офиса.
  • Возможность удаленной работы: каждый сотрудник может несколько дней в месяц поработать удаленно, поэтому наших ребят можно часто встретить в коворкингах или кафе.
  • Day off: наши клиенты живут и работают в 14-ти странах, поэтому мы не отдыхаем на государственные праздники. Вместо этого мы ввели пропорциональное количество отгулов (day off), поэтому ребята отдыхают, когда им удобно, и не отрабатывают по субботам 🙂

Ищем сотрудников через соцсети (в основном LinkedIn и Facebook), job-сайты, личные рекомендации сотрудников, работающих у нас, рекомендации наших друзей и партнеров, собственный отдел рекрутинга. Иногда привлекаем агентства, но это скорее исключение.

Уговаривать людей не приходится. Мы ищем талантливых и способных ребят, даем им возможность развиваться и при этом быть частью продуктовой компании с глобальными амбициями. Те, кому это близко, остаются с нами. Если оперировать цифрами за все время работы компании, текучки кадров у нас нет совсем.

Мы стараемся нанимать молодых талантливых ребят с амбициями, поэтому уровень зарплат у нас рыночный (ориентируемся на статистику DOU) или немного ниже.

«Плюшек» много: гибкий график, возможность удаленной работы, отгулы, вкусные бесплатные обеды, безлимит на фрукты/печенье/напитки, интересные задачи, скрам и классная команда.

В целом есть две сложности при рекрутинге.

Первая — это аутсорсинговые компании, основные игроки на рынке найма. Они одновременно и драйвер украинского IT-чуда, и главная трудность для рекрутинга: не все соискатели понимают разницу между работой в аутсорсинговой (постоянное переключение между разными проектами) и продуктовой (работа над одним глобальным продуктом и весомый вклад в разработку) компании.

Вторая сложность заключается в том, что далеко не все кандидаты, подходящие Competera по уровню hard skills, подходят по уровню soft skills для работы в нашей команде: мы шутим в Slack, играем в настольный теннис, участвуем в «Гонке нации», выезжаем вместе на природу. И такой уровень вовлеченности в команду подходит не каждому.

from Интересное на ДОУ http://ift.tt/2yPrsa6

Leave a Reply